V priebehu minulého týždňa schválili poslanci NR SR novelu Zákonníka práce. Za predpokladu, že ju prezident SR Ivan Gašparovič podpíše, nadobudne účinnosť k 1. septembru tohto roku s výnimkou ustanovení upravujúcich základnú výmeru dovolenky. UčPS Vám prináša prehľad najdôležitejších zmien, ktorých sa novela týka:
1) Odstupné a výpovedná doba
Dochádza k rušeniu súbehu odstupného a výpovednej doby. Kým podľa súčasného Zákonníka práce, pokiaľ dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, má zamestnanec nárok na trojmesačnú výpovednú dobu a 3-mesačné odstupné ak odpracoval viac ako 5 rokov alebo dvojmesačnú výpovednú dobu a dvojmesačné odstupné, ak odpracoval menej ako 5 rokov, v zmysle novely si zamestnanec bude môcť vybrať medzi výpovednou dobou alebo odstupným alebo zvoliť pomer čerpania výpovede a odstupného. Žiadosti zamestnanca bude zamestnávateľ povinný vyhovieť.
2) Skúšobná doba
Skúšobná doba ostáva 3-mesačná s výnimkou vedúcich zamestnancov, v prípade ktorých bude možné dohodnúť najviac 6-mesačnú skúšobnú dobu. Maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, však bude možné dohodnúť odchylne, a to v kolektívnej zmluve. Jej dĺžka bude môcť byť najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov.
3) Pracovný pomer na určitú dobu
Pracovný pomer na určitú dobu bude možné dohodnúť najdlhšie na 3 roky. V rámci týchto 3 rokov ho bude možné predĺžiť najviac 3-krát. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky bude možné len z dôvodu:
a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
4) Konkurenčná doložka
Novela zavádza aj doteraz nedefinovaný inštitút konkurenčnej doložky. Zamestnávateľ a zamestnanec sa budú môcť v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Peňažné vyrovnanie pre takéhoto zamestnanca bude musieť predstavovať minimálne 50 % z jeho predchádzajúceho platu za každý mesiac plnenia tohto záväzku.
5) Dovolenka
Zamestnanec bude mať do dovŕšenia 33 rokov nárok na 4 týždne dovolenky. Po dovŕšení 33 rokov bude mať automaticky nárok na 5 týždňov dovolenky bez povinnosti zdokladovať, že po 18. roku veku dovŕšil aspoň 15 rokov pracovného pomeru. Po novom bude tiež priznaná celoročná dovolenka aj pre zamestnanca, ktorý u zamestnávateľa neodpracoval celý rok.
6) Výpovedná doba
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému bude daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, bude:
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov bude dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Do doby trvania pracovného pomeru, od ktorého závisí dĺžka výpovednej doby, sa bude započítavať aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
7) Delené pracovné miesto
Novela zavádza nový inštitút - delené pracovné miesto. Ide o pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.
8) Práca nadčas
Maximálny možný rozsah nadčasov 550 hodín za rok sa po novom môže týkať vedúcich zamestnancov, pokiaľ s tým bude tento zamestnanec súhlasiť. Pre všetkých ostatných ostáva povolené maximum nadčasov 400 hodín ročne tak, ako je to dnes. Zásada, že priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín, ostáva stále zachovaná. Okrem toho v súčasnosti platí, že zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť prácu nadčas najviac 150 hodín ročne. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu 150 hodín v rozsahu najviac 250 hodín. Tento stav sa nemení a ostáva zachovaný.
Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nebude možné nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas bude prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.
9) Nočná práca
Ak sa zamestnávateľ písomne dohodne so zamestnancom, zamestnanec bude môcť v nočnej zmene odpracovať za sebou aj viac ako dva týždne.
10) Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Zamestnávateľ bude môcť skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak bude neplatné.
11) Individuálna dohoda o nadčasoch
Ide o opatrenie, ktoré bude závisieť od individuálnej dohody zamestnanca so zamestnávateľom. Môže sa uplatňovať dvomi spôsobmi. Buď si zamestnanec zvolí, že za odpracovaný nadčas dostane voľno alebo si ho nechá preplatiť. V prípade, že si vyberie náhradné voľno, je na ňom, kedy si ho vyčerpá, ale na danom termíne sa musí dohodnúť so zamestnávateľom. V prípade, že k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný umožniť mu vyčerpať voľno do 12 mesiacov. Ak má pracovník záujem o finančnú náhradu, stačí ak nebude súhlasiť, že si hodiny vyčerpá v podobe voľna a dostane príplatok zvýšený o 25 % jeho priemernej mzdy.
12) Flexikonto
Ide o paušálnu dohodu, na ktorú je potrebné kolektívne vyjednávanie. Flexikonto je užitočné hlavne v situáciách, kedy zamestnávateľovi nečakane ubudnú zákazky. Zamestnanec bude dostávať paušálne mesačný plat bez ohľadu či odpracoval v daný mesiac viac či menej hodín. Napríklad, ak v jednom mesiaci nemohol odpracovať všetky hodiny, dostane celú výplatu a tento čas dobehne v ďalších mesiacoch. Pre uplatnenie flexikonta v praxi je dôležitou podmienkou vznik prekážky. Prekážkou môže byť napríklad zlyhanie dodávky potrebného materiálu.
13) Konto pracovného času
Je to spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov a po dohode s daným zamestnancom, ktorý podľa konta bude pracovať. V porovnaní s flexikontom je pružnejšie. Zatiaľ čo pri flexikonte je potrebná prekážka, pri konte pracovného času je zamestnávateľ od začiatku pripravený na možnosť pružne reagovať v určitých obdobiach. Zamestnávateľ platí zamestnancovi dohodnutú mzdu, pričom ak je v jeden mesiac práce menej, odpracuje si to v tom nasledujúcom. Mzda sa mu za daný mesiac nemusí zmeniť, môže byť rovnaká po celý čas. Tento spôsob je výhodný predovšetkým pre zamestnávateľov, ktorých výroba alebo služby závisia od sezóny, teda od začiatku sú pripravení na sezónne výkyvy.
Flexikonto ani konto pracovného času sa nebudú môcť zneužívať. Ak si situácia vyžaduje, aby zamestnanec pracoval dlhšie, môže, ale musia byť dodržané pravidlá o maximálnom pracovnom čase, o minimálnej dobe odpočinku, o súhlase zamestnanca o nariadených viac ako 150 hodín nadčasov a ďalšie pravidla ochrany zamestnancov.
14) Limit na provízie zo stravovacích poukážok
Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, bude výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.
15) Pôsobenie odborových organizácií
Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, bude musieť preukázať, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia. Ak u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií, môžu podmienku 30tich percent preukázať aj spoločne.
Schválené znenie novely Zákonníka práce
Dôvodová správa - všeobecná časť
Dôvodová správa - osobitná časť
